مشکلات و آسیب‌های ناشی از سختی کار و   مشکلات خانوادگی این افراد موجب شده زندگی و روند کار آنها به نوعی زیر ذره‌بین این صنعت قرار گیرد. با توجه به اهمیت این صنعت برای کشور، تلاش برای ایجاد فضای سالم برای کارکنان موضوعی ضروری برای صنعت نفت تلقی می‌شود. عموما کارکنان اقماری کشور در معرض آسیب‌های روان‌شناختی بسیاری قرار می‌گیرند و گاهی به دلیل نداشتن آگاهی در رویارویی با این آسیب‌ها دچار آسیب‌های جبران ناپذیر می‌شوند. ایجاد خدمات درمانی روانی برای این کارکنان یکی از راهکارهایی است که صنعت نفت همسو با مسئولیت اجتماعی خود در کاهش تاثیرات عوارض این نوع کار برای کارکنان و خانواده‌های آنان انجام داده است. آگاهی دادن در خصوص بروز این مشکلات و روش رویارویی با آن تاثیر بسیاری در جلوگیری از آسیب‌های جدی دارد.

جمال موسوی، روانشناس در این باره توضیح می‌دهد:

برای این‌که بتوانیم آسیب‌های این دسته از افراد را بشناسیم و در مرحله بعد آنها را برطرف کنیم، نخست باید این مشکلات را دسته بندی کنیم. دسته ای از مشکلات به جنس کار این افراد مربوط می‌شود؛ به این معنا که اگر این افراد ماهیت اقماری هم نداشتند، ممکن بود این مشکلات را داشته باشند، اما این مشکلات ناشی از چه چیزی است؟ در روان‌شناسی بحثی مطرح است، با عنوان ارگونومیک سازمانی که به شرایط محیطی کار مربوط می‌شود. برای مثال استفاده از رنگ‌ها در محیط کار، میزان نور یا حتی وجود رئیس یا همکار ناشایست می‌تواند برای دیگر کارمندان مشکل آفرین باشد. می‌بینید این دسته از مشکلات ارتباطی به اقماری بودن یا نبودن افراد ندارد و ممکن است در هر محیط و شرایط کاری ایجاد شود؛ بنابراین زمانی که می‌خواهیم درباره این افراد آسیب شناسی کنیم، باید در این مسئله تمییز قائل شویم که آیا دوری از خانواده و مشکلات خانوادگی باعث بروز آسیب‌های روان‌شناختی شده یا شرایط محیطی یا همان ارگونومیک سازمانی این آسیب‌ها را موجب شده است؟

مسائل دیگری نیز سبب بروز چنین مشکلاتی می‌شود؛ برای مثال شرایط فردی کارمند ممکن است با کار سازگار نباشد. توجه نکردن به روحیات افراد و قرار دادن آنها در جایگاهی که با روحیه آنها سازگار نیست قطعا ایجاد مشکل خواهد کرد. برای مثال قرار دادن فردی که از نظر روحی برون گرا و علاقه‌مند به تعاملات اجتماعی است، در جایگاهی که تعداد افراد کمی در رفت و آمد هستند، به صورتی که شخص دائم در تنهایی به سر می‌برد، قطعا ایجاد مشکل می‌کند.

بنابراین در گام نخست باید مشکلات این افراد را دسته بندی کنیم تا بتوانیم سر منشأ آسیب‌های آنها را شناسایی کنیم.  اما در مورد کارمندان اقماری هم می‌توان تفکیک قائل شد؛ به این صورت که برخی مشکلات می‌تواند برای خود کارمندان به وجود آید و برخی دیگر، مشکلاتی است که برای خانواده‌های این افراد به وجود می‌آید. البته این دو مورد روی هم تاثیر‌گذار خواهد بود. به عبارت دیگر، مشکلات کاری می‌تواند روی خانواده تاثیر گذار باشد و برعکس مشکلات خانوادگی روی کار کارمندان تاثیر گذار باشد.

دغدغه و نگرانی برای خانواده‌ها: نگرانی درباره چگونگی زندگی خانواده در زمان نبود آنها، مشکلات خانه، فرزندان،تنهایی آنها و آسیب‌های اجتماعی که در کمین آنهاست. خانواده از همسر و فرزندان و گاهی از مادر و پدر تشکیل می‌شود که آنها هم نگرانی‌های خاص خود را دارند. بنابر این نگران ناشی از این موضوعات، فشار روانی ایجاد می‌کند که این افراد مجبور به تحمل آنها هستند.

دوری از خانواده: این مورد هم می‌تواند تجربه‌های نا خوشایندی را موجب شود. زمانی که افراد به کسی علاقه‌مند می‌شوند، تمایل دارند او در دسترس باشد تا بتوانند نیاز‌های عاطفی خود را تامین کنند؛ بنابراین نبود فرد در طولانی مدت، احساس نا خوشایندی را در کارمند ایجاد می‌کند.

ناکامی‌های فیزیولوژیک: یکی از مشکلات عمده در افراد متاهل، ناکامی‌های فیزیولوژیک است. عدم دسترسی به شریک زندگی برای آنها مشکل آفرین خواهد بود.

مشکلات سازگاری: هر شخصی وقتی وارد فضای جدید می‌شود، باید با آن فضا سازگاری داشته باشد، اما ممکن است برخی افراد مهارت‌های لازم را برای سازگاری با محیط نداشته باشند یا در محیطی خاص دچار مشکل شوند.

بخش عمده‌ای از این مسائل بین کارمندان و خانواده‌ها مشترک است و می‌تواند برای خانواده‌ها هم به وجود آید.  با توجه به کار کلینیکی، این دسته از معضلات برای افراد متاهل بیشتر از افراد مجرد است، همچنین برای افرادی که به تازگی متاهل شده‌اند یا دارای فرزند نوجوان هستند، به مراتب بیشتر از  متاهل‌هاست که مدتی از زندگی مشترکشان گذشته و فرزندان جوان دارند.

برای خانواده هم مشکلات خاصی ممکن است به وجود آید، زیرا در ایران عموما کارکنان اقماری را مردان تشکیل می‌دهند و همان‌طور که می‌دانید، در ساختار فرهنگ ایرانیان اساسا پدر، رکن قانون گذار خانواده محسوب می‌شود و کسی است که استاندارد‌های خانواده را تعیین می‌کند یا به عنوان نماد آن باقی می‌ماند.

بنابراین وقتی نماد قانون گذار از خانواده دور می‌شود، به نوعی در خانواده یک نوع استاندارد دو گانه حاکم می‌شود. برای مثال؛ در زمان حضور پدر، فرزندان مطیع‌تر هستند، ولی در زمان نبود او فرزندان چهار چوب‌ها را می‌شکنند و باعث بروز مشکلات می‌شوند.  مشکل دیگر در خانواده این است که بخاطر شرایط سخت کاری عموما مرد‌ها زمانی که از محیط کار یا محل عملیاتی که به خانه برمی‌گردند، تمایل دارند استراحت کنند و این خود می‌تواند موجب ناکامی‌های عاطفی در خانواده شود.

با توجه به مشکلات یاد شده مدیریت کردن این شرایط بسیار دشوار خواهد بود. اگر افراد نتوانند حل مسئله کنند و همچنین هیجان‌های خود را تنظیم کنند، قاعدتا با شرایطی روبه‌رو می‌شوند که ناگزیر به جدایی و طلاق فکر خواهند کرد. به عبارت دیگر هیچ فردی علاقه‌مند نیست در رابطه ای باشد که به جای کام یافتگی، دائم دچار دردسر و بحران شود. چنانچه در تربیت فرزندان هم موفق نباشند، بیشتر به این باور نزدیک می‌شوند که تنها راه حل، جدایی است.

از طرفی ما در جامعه امروز شاهد رویکرد، انکار و نادیده گرفتن مشکلات افراد هستیم که یکی از آسیب‌های ناشی از آن اعتیاد است. به سخن دیگر، معتاد کسی است که به جای حل مشکلات و پیدا کردن راهکار در رویارویی با آنها به مواد مخدر روی می‌آورد. امروزه در جامعه ما مدیران و مسئولان نهاد‌ها و شرکت‌ها آسیب‌های شغلی خود را تعریف نمی‌کنند و به تبع راه حلی هم برای آن نمی‌اندیشند. رویکردی که صنعت نفت در پی گرفته است، می‌تواند گام مهمی در جلوگیری از مشکلات کارمندان باشد.

زیرا این صنعت دریافته است که کارکنان دچار مشکلاتی هستند و اکنون در پی پیدا کردن راهکار برای آن برآمده است. شرایطی که ما در حال حاضر شاهد آن هستیم این است که تا امروز برای این دست از مشکلات افراد راه حلی انـدیشیده نشده اسـت و ما افراد زیادی را مشاهده می‌کنیم که درگیر مسائلی از قبیل اعتیاد هستند. در مشاغل اقماری معضل اعتیاد به خاطر شرایط سخت کاری بیشتر به چشم می‌خورد. برای حل این مشکل در درجه اول باید دید که آیا فضای کاری مشوق بروز این آسیب است؟ به عبارت دیگر به خاطر اینکه ما در مناطق جنوبی کشور بیشتر با اعتیاد روبه‌رو هستیم، لحاظ کردن این مسئله در پیدا کردن راه حل مناسب برای جلوگیری از بروز آسیب‌های آن، موضوع مهمی است.

سازمان بهداشت جهانی در این زمینه پژوهشی انجام داده است که نه تنها برای جلوگیری از مشکلات کارکنان اقماری بلکه برای بسیاری از مشکلات مشاغل مختلف کارآمد است.

این پژوهش شامل ۱۰ مهارت بنیادین است که اگر افراد آن را به کار گیرند، می‌توانند در رویارویی با چالش‌های زندگی عملکرد موفق‌تری داشته باشند. توصیه من به مسئولان این است که این مهارت‌ها را هم برای خانواده و هم برای کارمندان آموزش دهند. این ۱۰ مهارت بنیادین عبارت است از:

مهارت خود آگاهی: به این معنا که فرد بتواند نسبت به خود، به نقاط قوت و ضعف، نیاز، احساسات و عواطف و به طور کلی نسبت به ویژگی  شخصیتی خود آگاه باشد. اگر افراد شناخت بهتری از خود داشته باشند، در رویارویی با مشکلات، مدیریت بهتری خواهند داشت.

مهارت همدلی: به این معنا که توجه کنیم دیگران در چه شرایطی هستند و چه ویژگی‌های شخصیتی ای دارند. این مهارت زمانی که خانواده یا کارمند در ارتباط با دیگران هستند و می‌خواهند یک رابطه درست ایجاد کنند به آنها کمک خواهد کرد. همدلی یعنی این که فرد بتواند مسائل دیگران را حتی زمانی که در آن شرایط قرار ندارد، درک کند و به آنها احترام بگذارد.

این مهارت موجب می‌شود تا به دیگران توجه کرده و آنها را دوست داشته باشیم و خود نیز مورد توجه و دوست داشتن دیگران قرار بگیریم و با ایجاد روابط اجتماعی بهتر به هم نزدیکتر شویم.

مهارت ارتباط موثر: این مهارت کمک می‌کند که افراد بتوانند با ابزار‌های کلامی و غیر کلامی موثرتر، پیامی را که در نظر دارند، به دیگران منتقل کنند. کسب این مهارت باعث می‌شود افراد بتوانند ارتباط موفق تری را با اطرافیان خود داشته باشند. این مهارت به ما می‌آموزد برای درک موقعیت دیگران چگونه به سخنان آنان فعالانه گوش دهیم و چگونه دیگران را از احساس و نیازهای خودآگاه کنیم تا ضمن به دست آوردن خواسته‌های خود، طرف مقابل نیز احساس رضایت کند.

مهارت حل مسئله: این مهارت موجب می‌شود فرد در مرحله اول بتواند مشکل را به درستی تعریف کند و در مرحله بعد بتواند راهکار‌های متعدد و متنوعی برای آن طرح کند و در مرحله سوم نیز راهکار‌ها را ارزیابی کند که کدام راهکار می‌تواند در حل مشکل موثر باشد. ما هر روزه با مسائل فراوانی روبه‌رو هستیم که برخی ساده و گاه پیچیده‌اند مهارت حل مسئله این توانایی را به ما می‌دهد که با توجه به تجارب عملی و توانمندی‌های ذهنی خود بتوانیم در جهت حل مسئله یا مشکل گام برداشته و به نتیجه مطلوب دست یابیم.

مهارت تصمیم‌گیری یا تصمیم سازی: در این مهارت فرد می‌آموزد که چگونه تصمیم‌گیری کند. برای مثال در مسئله طلاق باید بتواند بین تغییر شغل و جدایی از همسر، گزینه‌ای را برگزیند که آسیب کمتری را در پی داشته باشد. بنا براین افراد با کسب این مهارت می‌توانند تصمیم‌های بهتری در زندگی بگیرند. انسان در مسیر زندگی همواره نیازمند تصمیم‌گیری‌های مختلف و موفقیت در زندگی در گرو تصمیم‌گیری درست و به جای اوست.

مهارت تصمیم‌گیری به ما کمک می‌کند تا با اطلاعات و آگاهی کافی با توجه به اهداف واقع بینانه خود، از بین راه حل‌های مختلف، بهترین راه حل را انتخاب کرده و به کار بگیریم و پذیرای پیامدهای آن نیز باشیم.

مهارت در روابط بین فردی: این مهارت کمک می‌کند تا افراد بیاموزند چگونه با دیگران روابطی بی نقص داشته باشند؛ روابطی که از نظر ساختار‌های اجتماعی سالم‌تر باشد، مهارتی است که موجب می‌شود ضمن تقویت روحیه مشارکت، اعتماد واقع‌بینانه و همکاری با دیگران بتوانیم مرزهای روابط بین خود و کسانی که دوستشان داریم، تشخیص داده و در جهت ایجاد روابط صمیمانه و دوستانه قدم برداریم و هر چه زودتر به دوستی‌های نامناسب و ناسالم خود پایان دهیم. پیش از آن که مورد آسیب جدی قرار گیریم.

مهارت تفکر خلاق: فکر کردن مهارتی است که از کودکی می‌آموزیم.  مهارت تفکر خلاق، قدرت کشف و تولید اندیشه‌ای نو را برای ما فراهم می‌آورد.

مهارت تفکر خلاق به ما کمک می‌کند در رویارویی با حوادث ناگوار چگونه احساسات منفی خود را مثبت کنیم.

تفکر خلاق، نوع دیگر دیدن است. در این تفکر هیچگاه مشکل، یک عامل مزاحم به حساب نمی آید بلکه یک فرصت برای کشف راه حل‌های نو و بدیع تلقی می‌شود که تاکنون کسی به آن توجه نکرده است. در این مهارت، افراد می‌آموزند افکار متنوع داشته باشند و فقط از یک راهکار استفاده نکنند. نتیجه این رویکرد، انعطاف‌پذیری افراد در مقابله با مشکلات است.

مهارت تفکر انتقادی: این مهارت کمک می‌کند افراد بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و در رویارویی اطلاعاتی که به آنها داده می‌شود، بتوانند به درستی نقد کنند. در اینجا نقد به معنای ایراد گرفتن نیست، بلکه به معنای دیدن جنبه‌های مختلف یک موضوع است. به عبارت دیگر، تفکر نقادانه نوعی دیگر از تفکر است.

کسب این مهارت به ما می‌آموزد تا هرچیزی را به سادگی و دربست قبول یا رد کنیم، ابتدا در مورد آن موضوع سؤال و استدلال کنیم، سپس بپذیریم یا رد کنیم.

کسانی که از تفکر نقادانه برخوردارند، فریب دیگران را نمی‌خورند و به راحتی جذب گروه‌ها و افراد و مواد مخدر نمی‌شوند، زیرا همواره با سوال کردن به عاقبت کار می‌اندیشند و از همنوایی دوری می‌کنند.

مهارت تنظیم هیجان: ما همواره با احساسات و هیجانات مختلف مثل خشم، ترس، لذت، غم و... روبه رو هستیم که آنها بر زندگی و روابط ما با دیگران تاثیر گذارند. شناسایی و کنترل این احساسات و هیجانات قسمتی از مهارت مدیریت بر هیجان است. بخش دیگر این مهارت، مربوط به شناخت و کنترل هیجانات دیگران است. در این مهارت ما متوجه احساسات و هیجانات دیگران شده و آن را تحت کنترل قرار می‌دهیم.

مهارت مقابله با استرس: در دنیای امروز همواره با تغییراتی وسیع و پیچیده روبه‌رو هستیم و هر تغییری با فشار‌های روحی و روانی همراه است، میزان استرس اگر بیش از حد و طولانی باشد، بر زندگی و عملکرد ما تاثیر منفی گذاشته و مشکلات جدی و زیادی را برای ما به وجود خواهد آورد.

فراگیری این مهارت به ما کمک می‌کند تا ضمن شناسایی هیجان‌های خود و دیگران و تاثیر آنها بر تفکرات و رفتارهایمان بتوانیم در مقابله با آنها واکنش مناسب از خود بروز دهیم.

شکل دهی گروه‌های حمایتی می‌تواند موثر باشد، ولی پیش شرط آن این است که سازمان و مدیران صنعت نفت این موضوع را بپذیرند که باید یک تعداد نیروی متخصص بهداشت روان، در منطقه و در شهر‌های مختلفی که کارمندان را از آنجا جذب می‌کنند، به صورت مستقر داشته باشند تا متخصصان بتوانند به صورت فردی و گروهی به آنها خدمات دهند، یکی از این خدمات، تشکیل گروه‌های حمایتی است.

گروه حمایتی یک گروه درمانی است که از افرادی تشکیل می‌شود که دارای یک یا چند درد مشترک هستند.

تاثیر تشکیل گروه‌های حمایتی عبارتند از:

۱. ادراکی را به فرد می‌دهد که فکر کند تنها کسی نیست که با این مشکلات دست و پنجه نرم می‌کند. برای مثال در بحث ناسازگاری، همسران افراد گاهی فکر می‌کنند تنها خودشان به این مشکل دچار هستند.

۲.  اغلب افراد در رویارویی با مشکلات تمایل دارند خود برای آنها تصمیم بگیرند. اما وقتی وارد این گروه‌ها می‌شوند، همراه با گروه می‌توانند تصمیم‌های مشارکتی بگیرند. قطعا در مواقع بروز مشکل، چند راه حل می‌تواند موثرتر باشد.

۳. تاثیر دیگر، الگو برداری افراد از یکدیگر است. به عبارت دیگر، وقتی مسئله ای به عنوان یک مشکل در گروه مطرح می‌شود، گاهی مشکلی است که افراد دیگر هم آن را تجربه کرده اند. در این صورت می‌توانند تجربیات خود را برای رفع آن در اختیار دیگران بگذارند.

۴. تاثیر دیگر،حمایت‌های واقعی ای است در این گروه‌ها اتفاق می‌افتد. به نوعی که اشخاص برای کم شدن مشکلات یکدیگر خودشان اقدام می‌کنند. گاهی ممکن است نبود یک وسیله در زندگی فرد دیگری مشکل ایجاد کرده باشد که با کمک افراد دیگر، مشکل او حل خواهد شد یا می‌توانند در نبود همکاران به خانواده‌های آن‌ها کمک کنند و غیره.

۵. مورد دیگر، حمایت‌های اطلاعاتی بین افراد است؛ به این معنا که وقتی شخصی در موقعیت بدی قرار می‌گیرد، اعضا اطلاعات مفیدی را در اختیار او می‌گذارند. برای مثال ممکن است فرزند یکی از کارمندان در تحصیل دچار مشکل شده و خانواده از حل آن ناتوان مانده باشد، ولی در گروه بتواند با گرفتن اطلاعات از دیگران آن را حل کند.

۶. در مواقعی کارمندان حمایت‌های عاطفی برای یکدیگر ایجاد می‌کنند. زمانی که دو فرد یک مشکل شبیه به هم دارند، بهتر می‌توانند در رفع مشکل به یکدیگر کمک کنند.

بزرگترین چالش برای این گروه‌ها مدیریت آنها است. اصولا برگزاری یک گروه درمانی اقتضائاتی دارد که اولین آن وجود یک درمانگر متخصص است. بحثی در روان‌شناسی وجود دارد، با عنوان پویایی‌های گروه که باعث بروز هیجانات و احساست بین اعضا می‌شود که در پی آن مسائل به نوعی تشدید و فشار بیشتری وارد می‌شود؛ بنابراین وجود یک درمانگر متخصص که به این شرایط آگاه و مسلط باشد، می‌تواند این مشکلات را به درستی مدیریت کند.   چالش دیگر که تشکیل گروه‌های حمایتی با آن روبه‌رو است، این است که شرط لازم برای پویایی گروه، مفید بودن آن است. افراد باید بتوانند حرف دلشان را بزنند، اما در فرهنگ ما معمولا اشخاص از گفتن مشکلات خود پرهیز می‌کنند؛ بنا براین نگرانی افراد می‌تواند این باشد که آیا درددل‌ها و مشکلات آنها پنهان می‌ماند؟ درمانگر می‌تواند با گذاشتن قواعد دشوار و روشن، از بروز این مشکلات جلوگیری کند و افراد در گروه برای گفتن مشکلات احساس امنیت کنند و در پایان هم باور نداشتن برخی به مراجعه به روان شناس هم می‌تواند یکی دیگر از چالش‌های گروه‌های حمایتی باشد.

سال‌هاست که در دنیا بحث «روان شناسی کار» یا «روان شناسی صنعتی یا سازمانی» مطرح است. توصیه من این است که مدیران، این مباحث را جدی بگیرند. یادمان باشد دنیای غرب که یک رویکرد سرمایه داری دارد، اگر به این نتیجه رسیده است که خدمات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها یک ضرورت است طبیعتا به جنبه سود آوری آن هم اندیشیده است؛ بنا براین ما هم می‌توانیم با استفاده از این رویکرد، یعنی توجه به مسائل روان‌شناختی کارمندان میزان راندمان کاری آنها را نیز افزایش دهیم. منبع/ نشریه مشعل